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Comment conduire un projet de coaching en tant que RH?

Comment suivre un coaching qui vous emmène plus loin ?
Découvrir le coaching différencié
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Lancer un trajet de coaching est un investissement important auquel sont liées des attentes élevées. Les enjeux sont parfois considérables pour le coaché, sa hiérarchie et les RH. En faire une réussite est souvent un incontournable.


Il existe de nombreuses sources et articles pour aider une personne à réussir son coaching professionnel


Toutefois, les raisons d’échecs d’un coaching, ne proviennent pas toujours du coaché. Sans un accompagnement de la hiérarchie, sans certaines actions au niveau organisationnel, améliorer certains modes de fonctionnement relève parfois d’une mission impossible.


Comme RH, c’est-là que vous pouvez intervenir pour aider à obtenir un bon retour sur investissement du coaching.


Cet article vous propose les 5 obstacles et les 3 choses auxquelles être attentif pour maximiser les chances de réussite du coaching.


Nous espérons qu’il vous aidera à éviter les situations où un coaché perd toute opportunité d’évolution dans son entreprise ou un RH se voit reprocher la non-réussite d’un trajet de coaching, alors que ni l’un ni l’autre ne sont responsables de l’échec.

Les points bloquants

1. Identifiez le(s) problème(s) 

Identifiez les problèmes avant le coaching

 

Il est bien rare qu’une personne soit à elle seule, la cause d’une situation problématique dans l'entreprise; de nombreux facteurs entrent en jeu: la culture d’entreprise, la dimension organisationnelle (définition des rôles, procédures, communication,....), les relations avec la hiérarchie ou avec les collègues, et, enfin, la personne à coacher elle-même...

Et qui dit causes multiples, dit actions et solutions multiples

Il est fréquent que “tous les torts” soient mis sur le dos de la personne à coacher et que son amélioration soit perçue comme LA solution à tous les maux.

Assurez-vous d’identifier les différentes sources des difficultés et de ne pas limiter l'intervention au coaching d’une personne. A défaut d’agir sur toutes les causes, la déception pourrait être cruelle.

  

2. Assurez-vous qu’on n’ait pas attendu trop tard 

Assurez-vous qu'il ne soit pas trop tard avant de commencer le coaching

 

Investir dans un coaching est coûteux, c’est beaucoup plus onéreux qu’une formation intra-entreprise, par exemple.

De plus, la démarche étant individuelle, il n’est pas toujours facile de définir qui a droit, et dans quelles circonstances, à un coaching.

Dès lors, de nombreux employeurs évitent autant que faire se peut le recours à un coaching. Ils ne donneront leur accord que lorsqu’ils ne voient plus d’autres solutions ou lorsque la situation est vraiment devenue critique.

Très souvent il est trop tard. Comme RH, vous pouvez apporter une valeur ajoutée considérable à votre organisation en parvenant à convaincre votre hiérarchie de l’utilité du coaching tant que celui-ci a encore d’excellentes chances d’être couronné de succès.

  

3. Vérifiez qu’il existe un climat de confiance

vérifier le climant de confiance avant de commencer un coaching

 

Sur papier, un coaching est un investissement qu’une entreprise fait pour aider un(e) de ses collaborateurs (trices) à réussir.

Dans la réalité, en particulier lorsqu’on a trop attendu, certains coachés peuvent percevoir cela comme une remise en cause ou une menace.

Et, de fait, certaines démarches se font avec un agenda caché (on va lui donner une dernière chance). 

Parfois, le manager n’a plus confiance dans son collaborateur. Il s’agit plus d’une démarche pour se donner bonne conscience : “on aura tout fait pour le sauver”. Ces coaching donnent rarement de bons résultats.

Le coaching est basé sur une condition incontournable : la confiance inconditionnelle envers la capacité du coaché à évoluer.

Soyez attentif à vérifier que les deux partenaires (le coaché et sa hiérarchie) ont confiance l’un en l’autre. Si cette condition essentielle n’est pas remplie, le coaching ne mènera pas à grand chose de bon.

Assurez-vous aussi que le coaché puisse s’entretenir avec le coach, avant de démarrer le trajet à proprement dit et avant de vous engager contractuellement afin qu’il se sente à l’aise dans la sélection du coach.

  

4. Assurez-vous que les attentes de part et d’autre soient réalistes 

Ayez des attentes réalistes pour un coaching

 

Bien sûr, un coaching peut amener des changements profonds et durables dans les fonctionnements et les attitudes du coaché, en particulier, s’il a été adapté au profil cognitif du coaché, ce que nous appelons “un coaching différencié”.


Toutefois, ce n’est pas une baguette magique :

  • Un coaching demande des efforts conséquents de la part du coaché.
  • Cela exige aussi une implication du management et une intervention sur certains aspects organisationnels ou managériaux au sein de l’organisation.
  • Cela prend un certain temps pour que la personne coachée consolide ses améliorations, des rechutes peuvent arriver de temps à autre et l’accompagnement doit souvent être prolongé après le coaching, même si c’est à un rythme beaucoup moins soutenu.
  • Enfin, et surtout, il y a une limite au nombres de compétences / attitudes qu’une personne peut améliorer sur un laps de temps. Comme le dit l’adage : “qui trop embrasse mal étreint”.

Veillez à ce que les attentes de la hiérarchie et du coaché soient réalistes. Si ce n’est pas le cas, vous risquez d’être mis(e) en difficulté, non pas parce que le trajet de coaching que vous avez mis en place comme RH n’a pas apporté des résultats satisfaisants mais parce que la barre a été mise trop haut.

  

5. Assurez-vous de l’engagement des deux parties à faire, chacune, sa part

assurez-vous de l'engagement du coaché avant le début du coaching

 

Posez-vous les questions suivantes :

  • La hiérarchie est -elle prête à :
    • Entendre certains messages et se remettre en question?
    • Prendre les actions qui s’imposent y compris modifier certains aspects de son leadership?
    • Soutenir le collaborateur dans sa démarche de coaching?
  • Le coaché est-il prêt à :
    • Préparer ses séances de coaching?
    • Se remettre en question?
    • Prendre les décisions qui s’imposent?
    • Consacrer le temps et investir les efforts nécessaires pour réaliser ses plans d’actions ? 

Si les réponses aux 5 conditions de succès sont satisfaisantes, alors vous devriez recommander le démarrage d’un trajet de coaching.

Dans le cas opposé, attirez l’attention sur les risques de déconvenues et pensez à protéger le coaché et vous-même. Il est trop fréquent, lorsque les conditions pour un succès du coaching ne sont pas remplies, que le coaché soit jugé comme n’ayant aucun potentiel d’évolution ou que le RH (et le coach) soi(en)t remis en cause, une fois que l’échec de la démarche (ou son résultat mitigé) devient évident.

Les points auxquels vous devriez être attentif(ve)

1. Les objectifs sont-ils clairement définis? 

Définir les objectifs du coaching

 

C’est devenu une évidence aujourd’hui de dire qu’il est beaucoup plus réaliste de vouloir atteindre des objectifs lorsqu’ils sont définis de façon très claire et sans aucune ambiguïté. Voici 2000 ans, Sénèque disait déjà, il n’y a pas de vent favorable pour celui qui ne sait où il va.

Toutefois, en pratique, définir des objectifs en termes de comportements ou d’attitude est loin d’être aisé. Et, c’est là, qu’en tant que RH vous pouvez faire la différence ; en posant les bonnes questions pour aider à clarifier les objectifs du coaching et en veillant à une rédaction claire du contrat de coaching.

 

2. Faites un suivi en cours de coaching

Faire un suivi en cours de coaching

 

Pour se dérouler dans le climat de confiance nécessaire à son succès, un coaching se fait dans le respect de règles de confidentialité assez strictes.

Cela ne vous empêche nullement d’entretenir un contact régulier avec le coaché et son responsable pour vérifier que le processus se déroule correctement. 

Si vous observez l’une ou l’autre difficulté, faites en part aux deux.

Un point essentiel dans la réussite du trajet est de s’assurer que le coach adapte le déroulement du coaching et le questionnement au profil cognitif de son coaché. Sans cela, en effet, un nombre considérable de coachings patinent devant une apparente difficulté du coaché à se projeter dans les différentes étapes d’une démarche comme le GROW

 

3. Soyez attentif (ve) au débriefing

Débriefing du coaching

 

Un trajet de coaching se termine par une réunion de débriefing à laquelle assistent le coaché, son responsable, vous le (la) RH et le coach.

Au-delà de l’évaluation de ce qui a été accompli, cet entretien sert à faire la soudure entre la période où le coaché a été accompagné et celle où il va voler de ses propres ailes.

Vous aurez l’occasion de valider ses besoins pour maintenir ses améliorations et continuer à progresser. Si ceux-ci ne sont pas identifiés et ne sont pas (au moins partiellement) satisfaits vous risquez d’être confronté à l’un des trois problèmes suivants :

  • Le coaché régresse et les mauvaises habitudes vont revenir progressivement (remonter la pente par la suite sera beaucoup plus difficile, la confiance aura été perdue).
  • Il baisse les bras et adopte l’attitude la plus économique en termes d’efforts et de niveau de stress ; c’est parfois l’étape avant la régression abordée au point précédent.
  • Il va chercher son bonheur chez un autre employeur, armé des compétences et attitudes que le coaching lui a permis de développer.

Autant dire que la réunion de débriefing est probablement une des étapes les plus importantes dans la recherche d’un retour sur investissement du coaching.

Vérifiez donc bien :

  • Quels sont les points qui restent à améliorer ?
  • Quels sont les besoins de support de la part de la hiérarchie ou les éléments organisationnels qui doivent être réglés.
  • Si le coaché et son manager sont bien alignés sur ces sujets ? 

En synthèse

  1. Communiquez, gérez les attentes, évitez les espoirs irréalistes
  2. Vérifiez que les conditions pour le succès du coaching soient remplies :
    1. dentification correcte des problèmes.
    2. Une confiance entière entre le coaché et sa hiérarchie.
    3. Une démarche qui n’a pas été trop reportée.
    4. Des attentes réalistes.
    5. Un engagement de toutes les parties.
  3. Soyez attentif(ve) :
    1. A ce que les objectifs soient clairement définis.
    2. A faire le suivi en cours de trajet.
    3. A vérifier que la séance de clôture permette de bien identifier les besoins de support du coaché.