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Pourquoi un coaching échoue-t-il ?

Découvrez les 7 principales causes d’échec d’un coaching

Aujourd’hui, les entreprises ont de plus en plus recours au coaching pour solutionner des problèmes, pour permettre l’évolution d’un collaborateur ou pour accompagner un dirigeant dans l’exercice de sa fonction...

Si cette démarche est une belle évolution pour le développement des personnes, elle est malheureusement parfois mal utilisée et peut même causer des dégâts

Cet article a pour but de vous aider à éviter les 7 principales causes d’échec d’un trajet de coaching professionnel.

1. Attendre trop longtemps avant de faire la demande de coaching

Un de vos managers vous signale depuis des mois qu’il souhaite une aide extérieure pour améliorer sa communication avec son équipe. Vous avez également reçu des “avertissements” de la part de ses collaborateurs qui se plaignent de son manque d’empathie. Ce responsable n’a reçu aucune formation au management, lors de sa prise de responsabilité. Aujourd’hui,  vous hésitez ; c’est vrai que c’est coûteux un trajet de coaching. Et puis, les problèmes de votre manager s’aggravent, alors  vous  finissez par lui accorder ce coaching. Mais, parfois, c’est trop tard

Votre manager ne se sentant pas soutenu, n’y croyant plus, a commencé à postuler ailleurs.

C’est un coaching “perdu”.

Ou l’étendue des problèmes est telle qu’il n’y a plus beaucoup d’espoir...

2. Ne pas croire au potentiel de la personne coachée

Vous faites une demande de coaching pour un de vos collaborateurs, mais son supérieur doute de son potentiel et tient des propos peu constructifs à son égard. 

Le coaché travaille fort mais n’est pas soutenu, encouragé. Ses efforts de changement sont bloqués, il se sent saboté...

C’est un coaching “gaspillé”!

3. Avoir un agenda caché

Parfois le coaching est la dernière solution à laquelle vous pensez pour aider un collaborateur et vous lui proposez de suivre un trajet. Mais, votre direction sait très bien que celui-ci ne changera pas grand-chose ; par exemple parce qu’il y a des problèmes organisationnels sur lesquels elle ne pourra pas agir

Le coaching sera un tremplin vers la sortie. 

4. Avoir des objectifs qui ne sont pas assez spécifiques

Vous demandez un coaching pour un de vos collaborateurs car vous trouvez qu’il doit améliorer  ses compétences en management. 

En fin de trajet de coaching, vous n’êtes pas vraiment satisfait car les points qui étaient essentiels pour vous n’ont pas été travaillés. 

Le coaché n’avait pas la même perception de ses problématiques et s’est fixé d’autres objectifs. 

C’est une demande qui n’a pas été suffisamment clarifiée et qui cause des frustrations 

5. Le coaching est LA SOLUTION “unique et suffisante” 

Vous avez souci avec un collaborateur et vous faites une demande de coaching car vous pensez qu’il en a vraiment besoin ; il est tout à fait motivé à se remettre en question et à s’améliorer.

Vous vous rendez compte que les effets du coaching ne sont pas ceux que vous espériez.

Pas étonnant: le coaching à lui seul est rarement suffisant. 

Les situations à améliorer ont souvent une composante liée aux compétences et aux attitudes du manager mais sont aussi dépendantes de la cohésion d’équipe, de la culture d’entreprise et d’aspects organisationnels. 

Si rien n’est fait au niveau de ces éléments, si le management n’est pas impliqué, l’effet du coaching sera minimal.

6. La personne coachée n’est pas la bonne personne 

Vous avez une difficulté dans un service ou dans l'entreprise et vous avez fait une demande de coaching pour un de vos managers. 

Vous êtes déçu(e) car finalement la situation n’a pas vraiment évolué ; de son côté il a bien progressé mais son collègue direct ne respecte toujours pas les procédures, le directeur continue à le “bypasser”,..

Face à une problématique, il est fréquent que le coaching ne soit pas demandé pour la (les) personne (s) qui en a (ont) le plus besoin.

L’investissement pour votre organisation est loin d’être optimal.

 7. La méthodologie du coaching n’est pas adaptée au profil cognitif du coaché

Vous avez bien défini les objectifs, la confiance et l’engagement de tous est bien présente… Vous avez fait en sorte de bien choisir votre coach. Toutes les conditions sont réunies pour un succès rapide et durable. Et pourtant, votre manager patine, les progrès sont faibles, l’enthousiasme de départ retombe comme un soufflé qui refroidit trop vite.

Pourtant, le coach suit bien la méthode GROW et adopte les bonnes attitudes et pratiques du coaching.

C’est à n’y rien comprendre. Il y a fort à parier que vous vous mettiez à douter du potentiel d’évolution de votre manager. Celui-ci risque de se voir coller une étiquette bien lourde à porter : “a atteint ses limites, ne pourra plus évoluer”.

Et c’est injuste, car le problème est tout simple : chaque type de personnalité a son propre profil de préférences cognitives et une méthode de coaching standard fonctionne mieux avec certains profils qu’avec d’autres. Pour certains types de personnalité, cela risque même d’être très ardu ; cela n’enlève rien au potentiel d’évolution de ces personnes, à condition d’adapter votre démarche et votre questionnement à leurs besoins, c’est ce que nous appelons le coaching différencié.

 

Les conseils pour réussir les trajets de coaching de vos collaborateurs

  1. N’attendez pas qu’il soit trop tard, soyez proactif.
  2. Assurez-vous du soutien entier et inconditionnel de la hiérarchie. N’acceptez aucun compromis à cet égard, aucun agenda caché. Si les conditions ne sont pas bonnes dites-le et mettez la hiérarchie devant ses responsabilités ; ne la laissez pas se cacher derrière le trop fréquent : “on lui a donné sa chance, il a eu un coaching”.
  3. Aidez la hiérarchie et le coaché à identifier les éléments hors du contrôle de ce dernier qui doivent aussi évoluer.
  4. Assurez-vous que ceux-ci soient bien nommés et bien identifiés tant dans la réunion de démarrage que dans celle de clôture.
  5. Faites un suivi auprès du coaché, en cours et à l’issue du trajet de coaching pour vous assurer que celui-ci reçoit bien du support et est bien engagé et proactif par rapport à sa démarche.
  6. Veillez à ce que le coach choisi puisse bien adapter le déroulement du coaching en fonction du profil cognitif de son coaché.

 

Les 6 conseils pour réussir votre coaching

 

Françoise Platiau
Coach certifiée niveau PCC et Process Com®,
Certifiée MBTI®
Facilitatrice du modèle des frontières 
Coach– coaching différencié©

 

 

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