Les 7 erreurs qui font échouer les nouveaux managers 

Découvrez 10 conseils pour faire réussir vos nouveaux managers

Votre organisation grandit et le moment est venu de déléguer la gestion d’équipes à certains de vos collaborateurs ?

Un de vos adjoints s’est révélé particulièrement performant et vous souhaitez valoriser son travail en lui confiant des responsabilités managériales ?

Voilà de bien belles intentions, mais en pratique, ce genre d’histoires peut mal finir.

Pourquoi ?

Parce que les entreprises commettent régulièrement des impairs lorsqu’elles promeuvent de nouveaux gestionnaires.

Vous trouverez, ci-dessous, les 7 erreurs fréquentes et 10 conseils pour les éviter.

 

 

1. L'absence de bagage managérial

Nous avons régulièrement constaté que les entreprises qui nous envoient des gestionnaires en formation de management ne le font pas avant leur promotion comme responsable ou au moment de leur prise de fonction. C'est généralement des mois, voire des années après qu'ils reçoivent cette formation.  

Ils ont appris leur métier sur le tas, sans avoir ni références ni méthode. Les tâtonnements, les essais-erreurs ont souvent eu des conséquences lourdes, qui ont laissé des traces durables en termes de démotivation de l’équipe et du manager.

Lorsque nous écoutons les participants, en début de séminaire, nous nous rendons compte qu'il est parfois trop tard !

En investissant dès le départ quelques jours de formations sur le nouveau responsable, beaucoup de temps peut être gagné, beaucoup de gaspillages peuvent être évités. Le coût de ces journées sera toujours largement inférieur à celui qui est du aux erreurs de management !

 

 

2. Les structures inappropriées et les fausses responsabilités managériales

Une structure inadaptée

Certains dirigeants qui ont un volume de travail trop élevé pour s'occuper correctement de leurs collaborateurs décident parfois de placer un adjoint entre eux et le restant de l'équipe comme on le voit sur cet organigramme.

Celui-ci est le seul intervenant entre le chef et l’ensemble du personnel. Il n'est pas manager, il n’a pas d’autorité hiérarchique. Il est juste un messager en charge de transmettre, au jour le jour, les informations vers les collègues.

 

Ce genre de structure ne marche pas; les collaborateurs court-circuitent assez rapidement l'adjoint.

La seule solution consiste à créer des équipes qui rapportent, chacune, à un team leader qui a une vraie autorité hiérarchique sur eux ; comme on le voit sur ce deuxième organigramme.

 

De fausses responsabilités managériales

Second exemple fréquent : certaines entreprises nomment des « coordinateurs ».

Ceux-ci ne disposent pas d’une véritable autorité hiérarchique, souvent pour diverses raisons :

  • Le responsable ne les estime pas assez mûrs pour cela.
  • Il n'est pas prêt à lâcher une partie de sa propre autorité et de son pouvoir.
  • Il ne veut pas augmenter le salaire de la personne promue en conséquence.
  • La politique RH ou la situation économique au sein de l'entreprise ne permettent pas la création de postes de team leaders ou de managers.

Le résultat est généralement terrible : ces « coordinateurs », chargés d’animer et guider les équipes, ne sont pas pris au sérieux ; ce qui est peu étonnant, la hiérarchie elle-même ne leur démontrant pas les signes de confiance suffisants.

 

 
3. Une communication peu claire vis-à-vis du reste de l'équipe

Promouvoir l’un des membres d’une équipe à une responsabilité hiérarchique peut être source d’inquiétudes pour les dirigeants de l’entreprise. Les autres collaborateurs peuvent mal réagir, contester la légitimité de la personne sélectionnée, lui reprocher de ne pas être le plus ancien, le plus compétent, le plus diplômé…

Pour éviter les plaintes, les conflits, voire les départs, certains chefs font profil bas et ne communiquent pas au sujet de l'avancement du nouveau manager. Ils envoient un vague mail à l'équipe. Ils n'organisent aucune réunion pour donner l’occasion aux déçus de s’exprimer et de comprendre les raisons du choix de la direction.

Résultat : les frustrations sont encore plus grandes.

De plus, sans une communication forte, les plus réticents ont beau jeu de faire comme si le nouveau manager n’avait pas de légitimité ! Une situation extrêmement difficile et périlleuse pour ce dernier.

Pour aggraver le problème, nous constatons en pratique que lorsque la hiérarchie se décide à fournir un coaching au nouveau manager, cela se fait très tard, lorsque celui-ci est réellement en situation difficile.

 

 

4. Des attentes mal spécifiées, une absence d'accompagnement et de coaching de la part de la hiérarchie

« Tu prends la responsabilité de l’équipe et on fait le point dans six mois ».

Certaines personnes sont promues managers sans avoir une définition claire des exigences à leur égard. Quel est leur rôle, quelles attitudes sont attendues de leur part, quelle est la limite de leur autorité, quels objectifs doivent-ils atteindre ?

Cerise sur le gâteau, souvent, elles ne reçoivent que très peu de feed-back de leur hiérarchie.

C'est très difficile pour ces responsables de savoir s'ils donnent satisfaction ou pas ; c'est même, généralement, très anxiogène.

 

 

5. Des engagements oubliés

Je voudrais vous partager un contre-exemple positif. Je me souviens d'un coaché qui avait été embauché avec peu d’expérience et à un salaire reflétant cette situation. Son patron s'était engagé à réévaluer sa rémunération après 6 mois en cas d'évolution favorable. Une semaine avant l’échéance, le manager l'a convoqué pour un entretien et a tenu sa promesse ; sans qu'il n' ait eu à le relancer.

Je peux vous assurer que j’ai rarement vu un employé sortir aussi motivé d’une réunion. Le montant de l’augmentation accordée n’était pas le plus important; c’était surtout le sentiment de travailler au sein d’une entreprise qui respecte ses engagements, en laquelle il pouvait avoir confiance, qui a "boosté" mon coaché.

Hélas, nous rencontrons beaucoup plus souvent le cas inverse :

  • Aucune promesse claire n'est faite au moment de la promotion : "on en reparlera à ce moment-là".
  • Le nouveau manager doit relancer son patron qui se fait tirer l'oreille.
  • La sensation d'être "roulé dans la farine" grandit au fur et à mesure où le collaborateur ne voit rien venir.

 

 

6. Une sélection basée sur des compétences techniques, pas sur du potentiel managérial

Être manager ne veut pas dire être le meilleur technicien ou le meilleur vendeur de l’équipe.

Un gestionnaire performant définit une vision, la communique à son groupe. Il motive et mobilise ses collaborateurs pour atteindre celle-ci. Il les fait grandir. Les compétences nécessaires diffèrent complètement de celles qui, souvent, ont permis au promu d’être apprécié avant ses nouvelles responsabilités. Il doit pour cela apprendre à lâcher prise par rapport aux savoir-faire techniques ou métier qu’il détient actuellement.

De nombreuses entreprises perdent cela de vue. Elles sélectionnent le membre de l'équipe le plus méritant, sans s'assurer que celui-ci a la capacité à développer une posture de leader, essentiellement liée à son savoir-être. 

 

 

7. Une structure où la prise de responsabilité managériale est la seule voie de progression

Dans certaines entreprises, la seule façon de progresser consiste à gérer une équipe.

Les experts essaient de monter dans la hiérarchie pour recevoir de la reconnaissance, une valorisation salariale... même si, dans certains cas, cette voie-là ne leur convient absolument pas. La direction en vient alors à donner des responsabilités managériales à des gens disposant d’une maîtrise métier indéniable et indispensable, mais qui pourront se révéler être des gestionnaires pitoyables.

 

 

Les 10 conseils pour aider vos nouveaux managers à réussir

  1. Si vous déléguez une responsabilité managériale à l’un de vos collaborateurs, alors donnez-lui dès le départ les moyens de réussir ! Fournissez-lui un bagage managérial, faites-lui suivre une formation au management. 
  2. Assurez-vous de confier une vraie autorité hiérarchique au promu : une équipe assignée, un pouvoir de décision...

  3. Annoncez de façon assertive et officielle les responsabilités du manager et invitez quiconque avec une question à ce sujet à vous consulter.

  4. Spécifiez directement et clairement à votre nouveau manager ce que vous attendez de lui : son rôle, les missions qui y sont associées et celles qui disparaissent du fait de sa promotion, les attitudes et comportements à adopter, le reporting qu’il aura à faire, ainsi que ses objectifs et priorités.

  5. Informez-le du rythme auquel vous souhaitez un feedback de sa part, et auquel vous lui ferez le vôtre sur sa façon de gérer l’équipe. Ces échéances devront évidemment être respectées.

  6. Profitez de chaque occasion pour valoriser tout élément satisfaisant dans ses prestations. En cas de rétroaction corrective, prenez soin de vous montrer tout de même encourageant. Cela peut être long et énergivore, mais son succès - et donc le vôtre - sont à ce prix.

  7. Si vous avez décidé de confier des responsabilités supplémentaires à un de vos collaborateurs, soyez conséquent et rémunérez-le en fonction.

  8. Si vous avez pris des engagements lors de la promotion, rappelez-vous-en, tenez-les. Informez-le proactivement.

  9. Faites abstraction des compétences techniques de la personne que vous voudriez sélectionner. Recherchez plutôt si vous pouvez valider chez elle un potentiel à communiquer de manière mobilisante et à faire grandir ses équipes. Le cas échéant, demandez de l'aide d' un professionnel ou suivez une formation aux entretiens de recrutement pour confirmer ce point essentiel.

  10. Développez deux trajets de carrière différents dans votre entreprise : un managérial et un pour les experts. 

     

 

 

 

 

Recevoir notre livre blanc

Comment assurer le succès de vos formations au management ?

Découvrez nos cinq conseils pratiques.

Recevoir notre livre blanc

Comment réussir comme nouveau manager

Découvrez comment :

  • vous faire reconnaître et accepter par vos collaborateurs et votre hiérarchie
  • entraîner votre équipe pour atteindre les objectifs de votre entreprise
  • disposer des repères et des outils pour vous positionner comme un manager efficace et professionnel.
Formation au management