Quand un recadrage ne sert à rien

Vous venez d'avoir un entretien de recadrage avec un de vos collaborateurs. Le dialogue a été constructif. Il a compris les reproches que vous lui faites au niveau de son engagement et de ses attitudes. Vous avez défini ensemble un plan d'action. Vous avez obtenu son engagement de s'y tenir. Vous voilà rassuré, un problème de réglé, vous allez pouvoir passer à autre chose.

Et pourtant de retour dans l'équipe votre collaborateur va retomber dans ses mauvais travers en très peu de temps.

La plupart de mes participants qui ont vécu ce genre de situation en déduisent que leur collaborateur est hypocrite, qu'ils ne peuvent plus lui faire confiance.

Ils se sentent souvent dépassés et impuissants face à ce genre de situation.

C'est une demande fréquente lors d'une formation au management d’équipe : comment gérer les personnes lorsqu'elles se laissent influencer négativement par l’équipe ?

L'influence du groupe

Un collaborateur hypocrite ?

Les personnes se comportent différemment lorsqu'elles sont seules (seules face à vous) ou lorsqu'elles sont en groupe (de retour au milieu des collègues).

L'être humain est un animal social, nous avons appris à vivre en groupe il y a fort longtemps. Bien avant d'inventer les outils, la parole, l'écriture, nous vivions en groupe pour augmenter nos chances de survie dans la nature. Nous avons donc des comportements ancrés très profondément dans notre inconscient collectif qui vont influencer de fond en comble nos réactions lorsque nous travaillons en équipe.

Le blocage dans la plainte

Le blocage dans la plainte : suis-je accepté ?

C'est la première question que se pose (inconsciemment) chacun d'entre nous lorsqu'il intègre une équipe.

Les profils MBTI ® Sensation (S) - Jugement (J) (ISFJ, ESFJ, ISTJ, ESTJ) sont particulièremenL sensibles aux besoins d'appartenance au groupe et adoptent (inconsciemment) une stratégie de plainte lorsque ceux-ci ne sont pas satisfaits et de blocage face à des invitations à changer.

Nous avons souvent vu, en formation au MBTI®, des employés SJ prendre conscience de leurs modes de fonctionnement, ou des managers trouver les clés pour sortir de ces modes de fonctionnement.

Le blocage dans la critique

Le blocage dans la critique : suis-je écouté ?

Deux des 6 profils de la Process Com® (le Persévérant et l'Analyseur) ont un Besoin Psychologique (un besoin essentiel pour se sentir bien et communiquer de façon positive) : le besoin d'être reconnu.

Et la reconnaissance commence par l'écoute sincère et authentique.

Un Persévérant qui ne sent pas écouté risque de se bloquer dans une attitude de critique permanente ; toute tentative de lui faire la morale risque d'aggraver les choses. Le mécanisme n'est pas très différent avec un Analyseur.

Sortir ces personnes de leur blocage passe par une communication adaptée (utiliser un "Canal de Communication" et une "Perception" adaptées). C'est-là le but de la formation à la Process Communication®, de sortir son interlocuteur de ce genre de blocage.

L'influence de la culture d'entreprise

Dans chaque entreprise, dans chaque groupe d'une certaine taille se sont développés au travers du temps des manières de faire, de réagir qui sont valorisées et d'autres qui sont rejetées. Au fur et à mesure, ces manières de faire se cristallisent et naît ainsi une culture d'entreprise ou de groupe. Chaque membre de l'équipe, pour se faire accepter devra agir de façon cohérente avec les exigences de la culture.

Ceux qui, comme moi, ont travaillé dans une entreprise du type casual Friday venaient en jeans le vendredi et en costume le restant de la semaine. Nous n'inversions jamais les jours. La culture ne nous le permettait pas.

Comme chacun d'entre nous a un besoin de se sentir accepté pour se sentir en sécurité, nous allons naturellement nous conformer à la culture de l’entreprise, la renforçant d’autant plus.

Les comportements inappropriés d’un collaborateur sont, dès lors, plus souvent dus à l’influence de la culture qu’à des causes propres à la personne.

Erreurs dans le management d'équipe

L'erreur dans le management d'équipe

Je constate souvent que des managers mènent des entretiens individuels pour inciter des collaborateurs à adopter de nouveaux comportements ; être plus positif étant un des grands classiques.

Si la culture de votre entreprise favorise des attitudes critiques ou pessimistes, il y a fort à parier que votre entretien ne servira à rien. Même si votre collaborateur sort de l’entretien convaincu et décidé à répondre à vos demandes, de retour au milieu du groupe, la culture va le pousser à se réintégrer dans le groupe donc à réadopter des comportements critiques ou pessimistes.

Comment faire ?

Il s’agit d’aborder des problèmes collectifs de façon collective et pas individuelle. C’est le sujet d’une formation au management d’équipe par rapport à une formation au management classique : aborder la culture d’entreprise, agir au niveau de la dynamique du groupe.

En pratique

Observer le comportement des membres de l’équipe, les problèmes que vous constatez sont-ils plutôt individuels ou y a-t-il une composante liée à la culture du groupe ?

Si le problème semble culturel, agissez au niveau de la culture. Pensez à votre rôle d’exemple, valorisez les comportements qui vont dans le bon sens, communiquez au niveau du groupe. Nous sommes régulièrement amenés à accompagner en coaching des dirigeants pour les aider à développer leur rôle d'exemple.

Si le problème semble culturel, cherchez ce qui dans l’histoire de l’entreprise, dans les attitudes des dirigeants, dans le style de management (ex avoir laissé certaines personnes déraper sans réagir, avoir récompensé telle ou telle façon de faire) a pu créer cette culture. La culture a la peau dure. Allez-y en finesse.