Lors de nos formations au management, des participants nous expliquent les difficultés qu'ils rencontrent avec certains de leurs collaborateurs.

Nous arrivons, souvent, à la conclusion que le problème vient d'un mauvais recrutement : le candidat ne s'est pas adapté à la culture de l'entreprise, il a les compétences exigées, mais ses attitudes sont déplorables, il n'a pas les capacités d'apprentissage requises...

En management, tout commence par de bons entretiens d'embauche. Encore faut-il se fixer des critères de sélection pertinents et savoir poser des questions efficaces.

Vous découvrirez dans cet article:

Les pièges à éviter
Les solutions pour évaluer la personnalité et les attitudes de vos candidats
Des conseils pratiques pour bien mener vos entretiens de recrutement.

Le coût d’un mauvais recrutement

Quel est le coût d’un mauvais recrutement ?

Celui-ci ne se limite pas au préavis et aux éventuels frais administratifs ou juridiques. Le prix à payer est d’abord humain, pour vous, pour le collaborateur qui ne parvient pas à réussir dans votre entreprise.

Les dégâts sont également opérationnels et stratégiques :

Le temps que vous avez passé à former la personne, à l’accompagner, à corriger les erreurs d’apprentissage.
Les délais et les investissements pour retrouver une autre personne.
Le retard pris dans le développement de votre activité.
Les opportunités manquées, car cette personne ne pouvait vous épauler…

Pourquoi ces mauvais recrutements?

Pourquoi ces mauvais recrutements ?

La plupart des erreurs de recrutement sont attribuables à la préparation de l'entretien d'embauche et à son déroulement :

Vos critères de sélections sont trop ambitieux ; vous cherchez la perle rare qui n'existe pas ou qui va réclamer un salaire que vous ne pouvez pas payer.
Vous vous focalisez sur une partie restreinte des éléments à évaluer : les connaissances techniques ou l'expérience professionnelle. Vous oubliez les valeurs, les motivations profondes, la personnalité du candidat, ses capacités d'adaptation et d'apprentissage. Or comme le dit l’adage : "on vous embauche pour vos compétences et on vous licencie pour vos comportements et attitudes".
Vous posez des questions inefficaces, car elles ne permettent pas de juger la qualité de la candidature.

Les mauvaises questions de sélection

Quelques exemples de mauvaises questions de sélection

Lorsque je demande à des managers de m’expliquer les questions qu’ils posent dans leurs entretiens de recrutement, j’ai souvent droit à des formulations très peu efficaces, car elles sont « bateau » :

« Vous vous y connaissez dans notre secteur ?»
« Vous avez déjà été confronté à des clients difficiles ? »
« Vous avez visité notre site Web ? »
« Vous seriez motivé par cette fonction ? »

Pour trouver des exemples de formulations inefficaces, vous pouvez regarder un épisode de l’émission l’amour est dans le pré et analyser la plupart des questions que posent certains agriculteurs aux « candidates » : « Tu te verrais vivre dans une ferme ?», « Tu serais prête à déménager pour venir vivre ici ? »…

Pourquoi elles sont inefficaces?

Pourquoi ces questions sont-elles inefficaces ?

Parce que votre interlocuteur vous « voit venir de loin… ». Il comprend immédiatement ce qu’il doit dire, s’il ne veut pas échouer à l’entretien de recrutement.

Le.la candidat.e, à l'amour est dans le pré, ui répond qu’elle n’est pas prête à venir habiter dans la ferme sait qu’elle hypothèque sérieusement ses chances. Donc, à moins qu’il.elle souhaite ne pas poursuivre l’aventure, il.elle risque d’être tenté.e de vous donner la réponse Adhoc pour réussir. Mais est-ce vraiment ce qu’il.elle pense ? À quel point est-il.elle réellement prêt.e à le faire ?

Souvent, ces questions ne fournissent pas une information très utile.

Admettons que votre candidat vous dise qu’il a effectivement visité votre site Web, qu’est-ce que cela vous apprend sur ses motivations ? Régulièrement, des dirigeants me disent que s’il ne l'a pas fait, ce n’est pas bon signe ; je peux comprendre leur point de vue. Mais cette question donne fort peu de renseignements exploitables ; beaucoup de postulants y consacrent quelques minutes, non pas par intérêt pour votre métier, mais parce qu’ils s’attendent à être interrogés à ce sujet.

Apprendre à poser des questions efficaces est un des points que nous abordons le plus fréquemment lors de la formation les bases du management.

Les critères oubliés

Les critères oubliés lors d'un entretien de recrutement

De nombreux dirigeants consacrent leurs entretiens de recrutement principalement aux aspects techniques et à l’expérience professionnelle et oublient les éléments comportementaux pour trois raisons :

Peu de responsables sont capables de définir les attitudes qu’ils recherchent chez les candidats. Ils ne parviennent pas à définir la culture de leur organisation ; ils ne peuvent expliquer la différence entre les collaborateurs qui réussissent et celles qui échouent dans leur entreprise ou institution.
Ils ne savent pas très bien quelles questions poser pour estimer ces aspects liés aux soft skills des personnes qu'ils interviewent…
Lorsqu’ils rencontrent quelqu'un de capable techniquement de faire le travail, ils ont tendance à ne pas aller beaucoup plus loin dans l’évaluation de la candidature. Ils réagissent, ainsi, par peur de passer à côté d’une bonne recrue, parce qu’ils le cherchent parfois depuis très longtemps, car c'est très difficile de trouver des postulants, du fait de l'urgence...

Evaluer la personnalité

Comment évaluer la personnalité, les attitudes d'un candidat

Les tests de personnalité

Il existe des tests de personnalité qui peuvent être utilisés lors d'un recrutement. Ceux-ci doivent être utilisés par une personne formée et certifiée pour s'assurer d'un dépouillement correct et d'une utilisation éthique ET ils ne doivent être considérés que comme une des informations dans l'évaluation d'une candidature.

Le questionnement STAR

Un bon questionnement, avec l'utilisation de questions "STAR" permet de glaner beaucoup d'informations pertinentes sur les attitudes, les réactions des candidats.

Le questionnement STAR se décline en 4 étapes :

Situation : demandez à la personne de donner un exemple d'une situation en lien avec un critère de sélection que vous voulez évaluer.
Tâches : faites-lui préciser son rôle et ses responsabilités dans cette situation. L’objectif est de comprendre ce qui lui incombait concrètement.
Actions : invitez-la à détailler ce qu'elle a fait pour gérer la situation : quelles initiatives, méthodes ou solutions elle a mises en place. Vous pourrez évaluer son esprit d’initiative, sa créativité ou sa capacité à atteindre un résultat.
Résultats : demandez-lui de vous exposer les effets de ses actions. Ce qui compte ici, c’est autant l’issue que sa manière de la présenter : est-elle dans une logique d’apprentissage, de coopération, de prise de recul ?

Nous aimons d'ajouter une cinquième question : quelles leçons le candidat a tiré de cette situation. Une question très puissante pour évaluer le potentiel de croissance d'une personne et vérifier si elle a des attitudes constructives.

Si vous demandez par exemple à une personne de donner un exemple d'un cas où il a éprouvé des difficultés relationnelles avec son responsable hiérarchique, vous serez très intéressé à voir quel genre de situations a pu poser des problèmes, ainsi qu'au discours que le candidat va tenir sur son employeur, sur lui-même, ses collègues...

Le MBTI®

Le MBTI® ne peut en aucun cas être utilisé en recrutement, ce serait une faute éthique. Ce questionnaire n'a pas été développé pour évaluer, mais pour se connaître et progresser.

C'est d'ailleurs une erreur de parler de test MBTI®. Le MBTI® n'est pas un test, c'est un indicateur de personnalité ; en langage de tous les jours, cela veut dire que ce questionnaire donne une indication du type de personnalité qui doit être validée au cours d'un entretien.

Par ailleurs, le MBTI® indique un type de personnalité et ne donne aucune idée des compétences, des attitudes, or vous embauchez une personne pour ces dernières, pas pour sa personnalité.

Par contre, une fois que la personne est sélectionnée, connaître son type MBTI® peut être extrêmement utile pour développer un style de communication et de leadership qui lui permettent de s'épanouir et de performer dans votre entreprise.

La former au MBTI lui permettra également de mieux s'intégrer à l'équipe.

Ne travaillez jamais avec un bureau de sélection qui utilise le MBTI dans le cadre de la sélection.

La Process Communication®

La Process Communication® peut être utilisée en recrutement et une certification existe pour recruteurs.

Nous ne sommes pas chauds à l'idée de l'utiliser en recrutement. Par contre, en adaptant votre communication à votre candidat (aller sur son Canal de Communication et dans sa Perception) peut l'aider à sortir de stress et à montrer qui il est vraiment et l'étendue de ses talents.

Ce serait dommage de se passer d'un collaborateur potentiellement compétent parce qu'il était stressé le jour de l'interview. En utilisant la Process Communication® pendant celui-ci, vous pouvez éviter de passer à côté d'une bonne recrue et vous donnez une excellente image de votre leadership et de votre entreprise.

C'est-là le but de la formation à la Process Communication.

Conseils pratiques

Trois conseils pratiques pour recruter les bonnes personnes

Définissez les critères de succès pour bien s'intégrer dans votre entreprise, dans la fonction. Quels sont les comportements, les attitudes, les motivations nécessaires pour réussir ? C'est la condition de base pour des recrutements efficaces. C’est un peu technique mais c’est incontournable.
Apprenez à poser des questions efficaces dont le candidat ne peut deviner la bonne réponse. Utilisez un questionnement ouvert : on ne peut y répondre par oui ou par non, et de mise en situation : la méthode STAR comme : "donnez-moi un exemple d’un client difficile"…
Pensez à mettre le candidat à l'aise, vous apprendrez plus sur lui.
Renoncez à une candidature lorsque vous percevez, pendant le déroulement de l'entretien, des signaux comportementaux inquiétants. Il est toujours possible de former quelqu’un au niveau technique, mais si la personne a des modes de fonctionnement aux antipodes de vos valeurs, alors bonne chance…