Comment bien mener vos entretiens de recrutement ?

Assurez-vous de mener des entretiens de recrutement efficaces

Lors de nos formations au management, des participants nous expliquent les difficultés qu'ils rencontrent avec certains de leurs collaborateurs. Nous arrivons, souvent, à la conclusion que le problème vient d'un mauvais recrutement : le candidat ne s'est pas adapté à la culture de l'entreprise, il a les compétences exigées, mais ses attitudes sont déplorables, il n'a pas les capacités d'apprentissage requises...

En management, tout commence par de bons entretiens d'embauche. Encore faut-il se fixer des critères de sélection pertinents et savoir poser des questions efficaces.

Vous découvrirez, dans la suite de cet article, quelques-uns des conseils de notre formation aux entretiens de recrutement.

 

 

Quel est le coût d’un mauvais recrutement ?

Celui-ci ne se limite pas au préavis et aux éventuels frais administratifs ou juridiques. Le prix à payer est d’abord humain, pour vous, pour le collaborateur qui ne parvient pas à réussir dans votre entreprise.

Les dégâts sont également opérationnels et stratégiques :

  • Le temps que vous avez passé à former la personne, à l’accompagner, à corriger les erreurs d’apprentissage.
  • Les délais et les investissements pour retrouver une autre personne.
  • Le retard pris dans le développement de votre activité.
  • Les opportunités manquées, car cette personne ne pouvait vous épauler…

 

 

Pourquoi ces mauvais recrutements ?

La plupart des erreurs de recrutement sont attribuables à la préparation de l'entretien d'embauche et à son déroulement :

  • Vos critères de sélections sont trop ambitieux ; vous cherchez la perle rare qui n'existe pas ou qui va réclamer un salaire que vous ne pouvez pas payer.
  • Vous vous focalisez sur une partie restreinte des éléments à évaluer : les connaissances techniques ou l'expérience professionnelle. Vous oubliez les valeurs, les motivations profondes, la personnalité du candidat, ses capacités d'adaptation et d'apprentissage. Or comme le dit l’adage : "on vous embauche pour vos compétences et on vous licencie pour vos comportements et attitudes".
  • Vous posez des questions inefficaces, car elles ne permettent pas de juger la qualité de la candidature.

 

 

Quelques exemples de mauvaises questions de sélection

Lorsque je demande à des managers de m’expliquer les questions qu’ils posent dans leurs entretiens de recrutement, j’ai souvent droit à des formulations très peu efficaces, car elles sont « bateau » :

  • « Vous vous y connaissez dans notre secteur ?»
  • « Vous avez déjà été confronté à des clients difficiles ? »
  • « Vous avez visité notre site Web ? »
  • « Vous seriez motivé par cette fonction ? »

Pour trouver des exemples de formulations inefficaces, vous pouvez regarder un épisode de l’émission l’amour est dans le pré et analyser la plupart des questions que posent certains agriculteurs aux « candidates » : « Tu te verrais vivre dans une ferme ?», « Tu serais prête à déménager pour venir vivre ici ? »…

 

 

Pourquoi ces questions sont-elles inefficaces ?

Parce que votre interlocuteur vous « voit venir de loin… ». Il comprend immédiatement ce qu’il doit dire, s’il ne veut pas échouer à l’entretien de recrutement.

La dame qui répond qu’elle n’est pas prête à venir habiter dans la ferme sait qu’elle hypothèque sérieusement ses chances. Donc, à moins qu’elle souhaite ne pas poursuivre l’aventure, elle risque d’être tentée de vous donner la réponse Adhoc pour réussir. Mais est-ce vraiment ce qu’elle pense ? À quel point est-elle réellement prête à le faire ?

Souvent, ces questions ne fournissent pas une information très utile.

Admettons que votre candidat vous dise qu’il a effectivement visité votre site Web, qu’est-ce que cela vous apprend sur ses motivations ? Régulièrement, des dirigeants me disent que s’il ne l'a pas fait, ce n’est pas bon signe ; je peux comprendre leur point de vue. Mais cette question donne fort peu de renseignements exploitables ; beaucoup de postulants y consacrent quelques minutes, non pas par intérêt pour votre métier, mais parce qu’ils s’attendent à être interrogés à ce sujet.

Apprendre à poser des questions efficaces est un des points que nous abordons le plus fréquemment lors d’une formation de base au management.

 

 

Les critères oubliés lors d'un entretien de recrutement

De nombreux dirigeants consacrent leurs entretiens de recrutement principalement aux aspects techniques et à l’expérience professionnelle et oublient les éléments comportementaux pour trois raisons :

  • Peu de responsables sont capables de définir les attitudes qu’ils recherchent chez les candidats. Ils ne parviennent pas à définir la culture de leur organisation ; ils ne peuvent expliquer la différence entre les collaborateurs qui réussissent et celles qui échouent dans leur entreprise ou institution.
  • Ils ne savent pas très bien quelles questions poser pour estimer ces aspects liés aux soft skills des personnes qu'ils interviewent…
  • Lorsqu’ils rencontrent quelqu'un de capable techniquement de faire le travail, ils ont tendance à ne pas aller beaucoup plus loin dans l’évaluation de la candidature. Ils réagissent, ainsi, par peur de passer à côté d’une bonne recrue, parce qu’ils le cherchent parfois depuis très longtemps, car c'est très difficile de trouver des postulants, du fait de l'urgence...

 

Trois conseils pratiques pour recruter les bonnes personnes

  1. Définissez les critères de succès pour bien s'intégrer dans votre entreprise, dans la fonction. Quels sont les comportements, les attitudes, les motivations nécessaires pour réussir ? C'est la condition de base pour des recrutements efficaces. C’est un peu technique mais c’est incontournable.
  2. Apprenez à poser des questions efficaces dont le candidat ne peut deviner la bonne réponse. Utilisez un questionnement ouvert : on ne peut y répondre par oui ou par non, et de mise en situation : la méthode STAR comme : "donnez-moi un exemple d’un client difficile"…
  3. Pensez à mettre le candidat à l'aise, vous apprendrez plus sur lui.
  4. Renoncez à une candidature lorsque vous percevez, pendant le déroulement de l'entretien, des signaux comportementaux inquiétants. Il est toujours possible de former quelqu’un au niveau technique, mais si la personne a des modes de fonctionnement aux antipodes de vos valeurs, alors bonne chance…

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