Le modèle de Vroom : une clé de motivation

De nombreux managers se demandent comment maximiser la motivation de leurs collaborateurs. Un des modèles qui a le plus de succès en formation management, est celui de VROOM.

Selon celui-ci, avant de s'investir dans un travail, une personne se pose trois questions :

Si je fais un effort celui-ci peut-il mener à des résultats ?
Si j’atteins des résultats, serai-je récompensé ?
Si j’obtiens une récompense, celle-ci sera-t-elle intéressante ?

Lorsque la réponse à chacune de ces 3 questions est positive, il y a beaucoup plus de chance que vos équipes s'engagent.

Etape 1. Mes efforts servent-ils à quelque chose ?

Si mes efforts ne mènent à rien pourquoi continuer ?

Les managers croient fréquemment que la motivation permet d’atteindre des résultats. Cette pensée simple et, en apparence évidente, recèle deux risques.

Bien sûr, en son absence, il y a très peu de chance qu'une personne fasse preuve de l’engagement et de la résilience nécessaires. Mais souvent, les responsables hiérarchiques que l'envie seule est largement insuffisante. Il faut aussi que le collaborateur ait les moyens de satisfaire aux attentes ; que la demande soit faisable. Certains chefs tendent à perdre, trop facilement, de vue cette réalité et entrent dans une pensée « magique » : le fameux « YA KA ».

Si un membre d'équipe ne peut réussir, son dévouement ne peut durer longtemps. Il va se protéger de la frustration de se sentir incapable d’y arriver en se désintéressant du travail.

L'engagement est nécessaire au succès, mais l’échec détruit progressivement la motivation.

Comprendre que la motivation est le résultat du succès et non l'inverse est une des clés du succès d'un trajet de coaching.

Etape 2 : aurais-je une récompense ?

Si j'obtiens des résultats, serai-je récompensé ?

Prenez-vous le temps de remercier votre collaborateur lorsqu’il atteint des résultats ? Beaucoup de managers tombent dans le piège de considérer que ceux-ci vont de soi. Ils n’y apportent donc pas une attention particulière et leur personnel est privé de tout signal de reconnaissance. Les tâches terminées sont suivies, immédiatement, de nouvelles échéances sans pouvoir célébrer les réalisations.

Je me souviens d’un participant à une formation au leadership, à qui j’avais fait la remarque qu’un de ses adjoints me semblait avoir un urgent besoin de valorisation et qui me répondit que son entretien d’évaluation aurait lieu dans trois mois et qu’à cette occasion il y penserait. Je lui répliquai : « ce sera trop tard ! »

Etape 3 : La récompense sera-t-elle intéressante ?

Si j'obtiens une récompense, celle-ci sera-t-elle intéressante ?

Ne soyez pas chiche. L’économie de bout de chandelle que font certaines entreprises quand il s’agit d’offrir un remerciement est bien peu de choses à côté du coût supplémentaire causé par un collaborateur qui, déçu, décide de lever le pied. Bien sûr, une diminution de l’engagement est une dépense cachée tandis que la prime, le bonus sont mesurables. Mais réfléchissez-y à deux fois avant de négliger le poste valorisation du travail bien fait.

Toute félicitation ne doit pas se transformer en un cadeau matériel ou monétaire, ce serait malsain pour la coopération. Un merci, assurer la visibilité des résultats auprès de la direction (éviter le fameux syndrome du « chef qui prend tous les lauriers pendant que les collaborateurs se crèvent à la tâche ») sont la pierre angulaire de la motivation.

Vous devrez toutefois être attentif à un piège sournois et difficile à contourner. Notre type de personnalité influence sensiblement le style de félicitations qui nous convient. Avec les profils "Pensée" en MBTI méfiez-vous des compliments « faciles » pour des réalisations de peu d’importance. Avec les "Sentiment", ne soyez pas trop avare d'éloges.

Rappelez-vous donc que la bonne façon de donner du feedback n’est pas nécessairement celle que vous appréciez, mais celle qui renforce la motivation de chacun de vos collaborateurs.

Attention à la communication

Le modèle de Vroom ne sert à rien sans une communication constructive

La différence entre une demande et un reproche, une remarque et une critique est parfois subtile.

Toutefois l'impact peut être considérable, si votre employé prend votre demande pour un ordre ou votre feedback pour une attaque personnelle, tout le château de carte s'écroule et vous n'arriverez pas à stimuler la motivation et une collaboration constructive.

Cela peut provenir de votre collaborateur qui est susceptible, de votre communication qui, consciemment ou non, n'est pas constructive, de la relation entre vous deux qui a dégénéré au cours du temps.

Il est donc absolument essentiel de vous assurer que votre employé et vous, gériez de façon positive les incompréhensions et les frustrations. L'outil le plus efficace que nous ayons trouvé est la Process Communication® : une typologie de personnalité basée sur l'Analyse Transactionnelle.

Suivre une formation à la Process Communication vous permet de vous mettre dans un état (+/+) dans lequel vous avez confiance en vous et en votre interlocuteur et êtes capable de communiquer de façon constructive. Ce modèle vous permet également d'aider vos interlocuteurs à quitter des réactions négatives pour eux-mêmes favoriser une communication et une collaboration efficace.

Quelle récompense pour quelle personne ?

Nous n'avons pas tous les mêmes sources de motivation.

Une récompense peut vous sembler intéressante sans susciter aucun intérêt chez un collaborateur que vous essayez de motiver.

Les facteurs qui influencent le ressenti face à une récompense sont multiples :

L'horizon de temps dans lequel celui-ci sera disponible (certains collaborateurs ont une "stratégie d'investissement" : ils sont intéressés par leur progression à long terme, d'autres adoptent une "stratégie de négociation" et recherchent plutôt des avantages concrets à très court terme).

La manière de donner du feedback (certains aiment un feedback direct, d'autres optent pour un style plus "délicat").

Des avantages matériel, des occasions de progresser...

Il existe de nombreuses approches qui chacune permettent de comprendre certains de ces critères ; une de celles qui nous semblent la plus intéressante est celle des tempéraments de David Keirsey qui est elle-même très proche du MBTI®.

Apprendre à adapter son style de feedback et à tenir compte de la sensibilité de chacun de ses collaborateurs est une des clés d'une formation au MBTI et se révèle très utile pour vous assurer que votre stratégie de motivation soit réellement effective.

Cinq conseils concrets

Cinq conseils concrets pour motiver vos collaborateurs

Pour disposer d'un levier de motivation au travail :

Assurez-vous de fixer des objectifs clairs.
Validez avec votre collaborateur sa compréhension de vos attentes.
Vérifiez avec lui la faisabilité de votre demande : évitez à tout prix le YAKA.
Soyez aux aguets, profitez des opportunités de dire merci et de valoriser la réussite.
Adoptez votre manière de féliciter au profil de chacun.